Heures de délégation du CSE : découvrez le mécanisme derrière ce temps attribué aux membres de l’instance pour l’exercice de leur mandat.
Les membres du CSE, désignés dans le cadre des élections professionnelles, jouent un rôle crucial dans la représentation des intérêts des salariés. Pour l’exercice de leur mandat CSE, ils disposent d’un temps spécifique que l’on appelle heures de délégation. Durant ce temps, ils ont la liberté de circuler dans l’entreprise pour accomplir leurs missions : évaluer les risques, mener des enquêtes, rencontrer des salariés, etc. Dans cet article, nous vous expliquons tout ce qu’il faut comprendre sur les heures de délégation.
Les membres titulaires et les représentants syndicaux
Conformément à l’article L. 2315-7 du Code du travail, les membres du comité n’ont pas tous d’heures de délégation. Sont uniquement concernés les titulaires au CSE et les représentants syndicaux au CSE. Alors que les titulaires disposent d’heures délégation CSE, peu importe l’effectif de l’entreprise, les représentants syndicaux au CSE n’en bénéficient que dans les entreprises de plus de 500 salariés.
Le secrétaire du CSE a-t-il droit à des heures de délégation ?
Le secrétaire du CSE n’a pas d’heures de délégation particulières dédiées à ses fonctions de secrétaire. Sauf accord contraire, on déduit de son crédit d’heures de membre du CSE le temps qu’il passe à ses fonctions de secrétaire, y compris pour l’établissement du procès-verbal CSE. À noter qu’en vue d’économiser les heures de délégation, il est tout à fait possible d’externaliser la rédaction du PV CSE.
Pour en savoir davantage sur le procès-verbal du comité social et économique, cliquez ici.
Les suppléants ont-ils droit à des heures de délégation ?
Les membres suppléants ne bénéficient pas de crédit d’heures propre, mais on peut leur en attribuer dans les cas suivants :
En cas de remplacement d’un titulaire ;
En cas de négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP) ou d’accord d’entreprise ;
Si le titulaire transfère au suppléant des heures de délégation CSE.
En cas de remplacement d’un titulaire, le suppléant qui bénéficie d’un crédit d’heures par accord conventionnel peut utiliser, en plus de son crédit, celui alloué au titulaire qu’il remplace.
Tout d’abord, le protocole d’accord préélectoral ou un accord collectif peut définir le volume d’heures de délégation des membres du CSE. Si rien n’est prévu à ce sujet dans le PAP ni par accord collectif, les dispositions prévues à l’article R. 2314-1 du Code du travail s’appliquent. Le nombre d’heures de délégation CSE par mois varie en fonction de l’effectif au sein de l’entreprise.
Heures de délégation CSE des membres titulaires
Le nombre mensuel d’heures de délégation pour les titulaires au CSE ne peut pas être en dessous de :
16 heures de délégation CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés ;
10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Heures de délégation des représentants syndicaux au CSE
Dans les entreprises de plus de 500 salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent d’un crédit d’heures de délégation qui ne peut pas dépasser 20 heures par mois, sauf circonstance exceptionnelle.
Heures de délégation des représentants de proximité
Pour les représentants de proximité (RP), le crédit d’heures délégation dépend de leur statut :
Quand ils sont désignés parmi les membres du comité, ils ne bénéficient pas automatiquement de crédit d’heures CSE dédié à leurs fonctions de RP. Pour leur accorder un crédit d’heures supplémentaires, les partenaires sociaux doivent signer un accord en ce sens ;
Quand il s’agit de salariés désignés, il faut définir un crédit d’heures spécifique dans l’accord qui les a mis en place.
Tableau des heures de délégation CSE
Voici un tableau sur le nombre mensuel d’heures de délégation :
Effectif dans l’entreprise | Nombre mensuel d’heures de délégation CSE pour chaque : | |
Élu titulaire au CSE | Représentant syndical au CSE | |
11 à 49 | 10 | |
50 à 74 | 18 | |
75 à 99 | 19 | |
100 à 199 | 21 | |
200 à 299 | 22 | |
500 | 24 | |
501 à 1 499 | 20 | |
1 500 à 3 499 | 26 | |
3 500 à 3 999 | 27 | |
4 000 à 4 999 | 28 | |
5 000 à 6 749 | 29 | |
6 750 à 7 499 | 30 | |
7 500 à 7 749 | 31 | |
7 750 à 9 749 | 32 | |
À partir de 9 750 | 34 | |
Quand utiliser les heures de délégation du CSE ?
Généralement, la prise des heures se fait sur le temps de travail habituel de l’intéressé. Ces heures servent uniquement à assurer certaines missions dans le cadre de l’exercice du mandat des membres de l’instance. Le représentant du personnel peut utiliser ses heures de délégation pour :
Prendre des contacts utiles à l’exercice du mandat : avocat, cabinet d’expert, etc. ;
Mener des actions de sensibilisation ;
Collecter les réclamations des salariés ;
Effectuer une enquête suite à un accident de travail non grave ;
Étudier des documents, tels que le compte rendu d’une expertise ou la BDESE ;
Établir un dossier pour saisir l’inspection du travail ;
Organiser des réunions préparatoires préalablement aux réunions CSE.
Est-il possible de les utiliser en dehors du temps de travail ?
L’utilisation des heures de délégation en dehors du temps de travail est possible lorsque les nécessités du mandat le justifient. Alors que les heures de délégation CSE prises sur le temps de travail habituel sont considérées comme du temps de travail effectif, celles utilisées en dehors du temps de travail sont considérées comme des heures supplémentaires. Par ailleurs, le représentant du personnel a la possibilité d’utiliser, sous certaines conditions, ses heures de délégation dans d’autres circonstances : en cas de grève, en cas de suspension de contrat, etc.
Quelles sont les missions non déduites des heures de délégation CSE ?
Conformément à l’article L. 2315-11 du Code du travail, on ne doit pas déduire des heures de délégation les autres activités qui incombent aux membres de l’instance. Cela inclut notamment :
Le suivi de la formation professionnelle économique ou financière ;
Le suivi de la formation en santé, sécurité et conditions de travail ;
La réalisation d’une enquête suite à un accident de travail grave ou à un incident relevant un danger grave ;
La réalisation d’une enquête suite à un risque de maladie professionnelle ;
Les réunions de la CSSCT ;
Les réunions du CSE, qui doivent faire l’objet d’un compte rendu CSE ;
La mise en œuvre de mesures de prévention en cas de contexte grave et urgent.
La présomption de bonne utilisation
L’utilisation d’heures délégation doit être conforme au mandat des membres du CSE. Les heures de délégation bénéficient d’une « présomption de bonne utilisation », c’est-à-dire qu’elles sont présumées avoir été utilisées conformément à leur objet. Le représentant n’a donc pas à justifier l’usage de son temps de délégation CSE. À noter que l’employeur ne peut pas opérer un contrôle sur les heures de délégation CSE avant leur usage. En revanche, s’il a un doute sur l’utilisation des heures de délégation par un élu, il a le droit d’engager des poursuites contre lui.
Lorsqu’un suppléant remplace un élu titulaire, la présomption s’applique également. Cependant, elle ne s’applique pas en cas de dépassement du crédit d’heures pour circonstances exceptionnelles. En effet, l’élu doit fournir à l’employeur la preuve de l’existence d’une situation exceptionnelle.
Bon de délégation CSE
Le Code du travail prévoit que le représentant du personnel prévient son employeur avant la prise des heures de délégation. Il est crucial de l’informer suffisamment à l’avance pour éviter de perturber l’activité de l’entreprise. L’intérêt du bon de délégation est de simplifier la démarche. Il s’agit d’un document que les élus utilisent pour informer l’employeur de la prise des heures de délégation. Sa mise en place ne constitue pas une obligation légale, et elle relève de la liberté de chaque entreprise.
Paiement des heures de délégation prises sur le temps de travail habituel
Les heures de délégation CSE sont considérées comme du temps de travail effectif, et sont rémunérées comme du temps de travail à l’échéance normale de paie. Autrement dit, l’employeur est tenu de réaliser le paiement lors du versement de la paie qui correspond au mois suivant l’utilisation des heures de délégation. Tout salarié qui utilise ses heures pour l’exercice de son mandat de représentant doit toucher la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler en tant que salarié. L’utilisation du temps de délégation ne peut en aucun cas entraîner une perte de salaire. Le refus de payer les heures à l’échéance normale est constitutif d’un délit d’entrave.
Paiement des heures de délégation en cas de contestation de l'employeur
Si l’employeur envisage de contester l’utilisation des heures de délégation CSE par un élu, il doit d’abord lui payer ses heures. En effet, conformément au principe de « présomption des heures de délégation », le paiement des heures à l’échéance normale passe avant toute action judiciaire.
Paiement en cas de dépassement du crédit d'heures
En cas de dépassement du crédit d’heures pour circonstances exceptionnelles, l’obligation de paiement à l’échéance normale ne s’applique pas. Avant tout paiement, l’employeur a le droit de :
demander la preuve d’une circonstance exceptionnelle justifiant le dépassement ;
s’assurer que l’élu a bien utilisé les heures de délégation conformément à son mandat.
Paiement des heures prises en dehors du temps de travail habituel
Le paiement des heures de délégation prises en dehors du temps de travail habituel se fait en heures supplémentaires. Par conséquent, cela ouvre droit à un éventuel repos compensateur.
Les représentants du personnel ont la possibilité de mutualiser, de reporter, voire dans certains cas de dépasser les heures. La gestion est donc relativement libre.
Mutualisation des heures de délégation
Le Code du travail autorise les membres du CSE à se répartir entre eux les heures de délégation. Chaque titulaire peut céder son crédit d’heures à un autre membre, qu’il soit suppléant ou titulaire. Cette mutualisation ne doit pas conduire l’un des membres à avoir, dans le mois, plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont il bénéficie. Prenons l’exemple d’un élu titulaire qui bénéficie de 20 heures de délégation dans le mois. Un autre titulaire ne peut lui céder que 10 heures de délégation CSE tout au plus afin de respecter la limite mensuelle de 30 heures de délégation (soit 1,5 x 20).
Tout élu qui veut mutualiser ses heures de délégation doit informer par écrit l’employeur, en respectant un délai de prévenance de 8 jours. Le document écrit comprend l’identité du ou des bénéficiaires ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’entre eux.
Report des heures de délégation CSE
En principe, les heures de délégation sont attribuées mensuellement à chaque élu titulaire, mais cela ne veut pas dire qu’il est obligatoire de toutes les utiliser au cours du mois. L’article R. 2315-5 du Code du travail autorise le report des heures non utilisées sur les mois suivants, dans la limite de 12 mois. On parle également d’annualisation des heures de délégation.
Le report concerne non seulement les membres titulaires, mais aussi les représentants syndicaux au CSE qui bénéficient d’un crédit d’heures de délégation dans les entreprises de plus de 500 salariés. Comme pour la mutualisation des heures de délégation, l’annualisation ne doit pas amener un membre du CSE à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont il bénéficie. Celui qui prévoit de reporter ses heures de délégation doit informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour l’utilisation des heures.
Prenons l’exemple d’un élu qui a 18 heures de délégation CSE par mois. Il souhaite reporter sur les mois suivants 12 heures de délégation non utilisées. Comme il dispose de 18 heures de délégation par mois, son crédit d’heures mensuel ne peut donc pas excéder les 27 heures (1,5 x 18). Sur un mois donné, seul un report maximum de 9 heures est possible. Pour les 4 heures restantes, la personne concernée devra les fractionner sur les autres mois, toujours dans la limite de 12 mois.
Que se passe-t-il en cas de dépassement d’heures ?
Il est possible de dépasser le crédit d’heures de délégation en cas de circonstances exceptionnelles avérées. Voici quelques exemples de situations exceptionnelles pouvant justifier le dépassement :
La mise en place du chômage partiel ;
La mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi ;
Un projet de restructuration de l’entreprise ;
Un projet de délocalisation de l’entreprise.
Si les circonstances exceptionnelles ne sont pas justifiées, le dépassement est passible de sanctions. L’employeur est notamment en droit d’opérer une retenue sur salaire dont le montant correspond aux heures prises au-delà du crédit d’heures mensuel. Il arrive même que le dépassement abusif, répété et injustifié conduise à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
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