Découvrez chaque aspect de la mise en place du CSE, la nouvelle instance unique de représentation du personnel dans les entreprises françaises.
En France, il existait plusieurs instances représentatives du personnel (IRP) pour défendre les intérêts des salariés : le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Depuis le premier janvier 2020, ces IRP font place à une instance unique : le comité social et économique (CSE). Instauré par les ordonnances Macron de 2017, le CSE vise à simplifier le fonctionnement de la représentation du personnel et à rendre le dialogue social plus fluide. Menacom vous explique tout sur la mise en place du CSE.
Mise en place du CSE : obligatoire selon l’effectif
La mise en place du CSE dépend du nombre de salariés au sein de l’entreprise. Conformément aux articles L. 2311-1 et L. 2311-2 du Code du travail, toute entreprise doit obligatoirement mettre en place le CSE dès lors qu’elle compte au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Cela concerne :
les employeurs de droit privé (sociétés civiles, sociétés commerciales et associations) ;
les établissements publics à caractère administratif employant du personnel de droit privé (EPA) et les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC).
D’une part, dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. Et d’une autre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE remplace les trois anciennes IRP.
Quels sont les salariés pris en compte dans le calcul de l’effectif ?
La mise en place du comité implique le calcul de l’effectif de l’entreprise sur une période de référence de 12 mois. Le calcul se fait mois par mois. Cela signifie que si pendant un mois donné, le nombre de salariés passe sous la barre des 11 salariés, le décompte de 12 mois repart à zéro. Pour le calcul de l’effectif de l’entreprise, seuls les salariés suivants sont pris en compte :
Les salariés en CDI à temps plein et les travailleurs à domicile → salariés pris en compte intégralement dans le calcul de l’effectif ;
Les salariés temporaires, les salariés en contrat de travail intermittent, les salariés en CDD et les salariés mis à disposition qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et qui y travaillent depuis au moins un an → salariés pris en compte dans le calcul de l’effectif au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents ;
Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail → salariés pris en compte dans le calcul de l’effectif, en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
Quels sont les salariés qui ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif ?
Pour déterminer s’il faut la mise en place CSE ou non, plusieurs salariés sont à exclure du calcul de l’effectif. Les salariés mis à disposition, les salariés temporaires et les salariés en CDD n’entrent pas en compte dans le calcul, dans les cas suivants :
Lorsqu’ils remplacent un salarié qui a connu une suspension de contrat, notamment du fait d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de maternité ;
Lorsqu’ils remplacent un salarié absent.
Les salariés suivants n’entrent pas en compte dans le calcul :
Le chef d’entreprise ou le chef d’établissement ;
Les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail ;
Les personnes en contrat de professionnalisation ;
Les apprentis ;
Les stagiaires ;
Les prestataires en freelance.
Election professionnelle du CSE
Il convient avant tout de déterminer le nombre de salariés au sein de l’entreprise. En effet, ce calcul est décisif pour la mise en place CSE. Dès l’atteinte de l’effectif requis, l’employeur doit procéder à l’élection des membres du CSE en vue de constituer le comité. Le protocole d’accord préélectoral, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales, définit les modalités de l’élection. Le comité n’est constitué de manière effective qu’après :
Le dépouillement des votes, sous la direction du bureau de vote ;
La proclamation des résultats ;
L’envoi de tous les éléments à l’administration.
Première réunion du CSE
Après la mise en place effective du CSE, il appartient à l’employeur d’organiser la première réunion de l’instance. Cela se fait en principe dans les 30 jours suivant l’élection. Durant cette première réunion, on pose les bases sur lesquelles le fonctionnement du comité ainsi que les missions de ses membres reposent. En ce sens, le sujet de la mise en place des différentes commissions du CSE, telles que la CSSCT, figure généralement parmi les points abordés.
Composition du comité
Le Code du travail prévoit que le CSE est composé de :
L’employeur qui est le président du CSE ;
Une délégation du personnel comportant un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Les articles L. 2314-1 à L. 2314-3 du Code du travail définissent clairement la composition du CSE. La désignation du secrétaire du CSE a notamment lieu lors de la première réunion de l’instance. Parmi les principaux rôles du secrétaire, on retrouve la rédaction du PV CSE, mais également l’établissement conjoint avec l’employeur de l’ordre du jour des réunions.
Renouvellement du CSE
À la fin du mandat des membres, l’entreprise n’est pas tenue de renouveler le CSE si le nombre de salariés est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs. La loi fixe la durée du mandat des membres à 4 ans, mais il est possible de réduire la durée (entre 2 et 4 ans).
Au niveau de l’entreprise
En règle générale, on met en place le comité social et économique au niveau de l’entreprise. Plus précisément, cela concerne les entreprises à établissement unique.
Au niveau des établissements distincts
Le cadre de mise en place CSE est différent dans les entreprises ayant des établissements distincts. En effet, si une entreprise d’au moins 50 salariés dispose d’au moins deux établissements distincts, on ne constitue pas un simple CSE. À la place, on crée :
un comité social et économique central (CSEC) au niveau de l’entreprise ;
un comité social et économique d’établissement (CSEE) dans chacun des établissements distincts composant l’entreprise.
En application de l’article L. 2313-1 du Code du travail, la mise en place du CSEC et des CSEE est obligatoire dans les entreprises qui remplissent les conditions d’effectif définies.
Au niveau interentreprises
L’article L. 2313-9 du Code du travail autorise la constitution d’un CSE interentreprises, par accord collectif interentreprises, au sein des entreprises d’une même zone ou d’un même site. Cela ne peut se faire qu’à condition que la nature et l’importance de problèmes communs à ces entreprises le justifient. Conclu entre les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales représentatives au niveau départemental ou au niveau interprofessionnel, cet accord fixe :
la composition du comité social et économique interentreprises ;
les modalités d’élection ou de désignation des membres ;
le fonctionnement et les attributions du comité.
Au niveau d’une unité économique et sociale
À titre d’information, une unité économique et sociale (UES) regroupe en une unité de nombreuses entreprises juridiquement distinctes qui ont des liens étroits entre elles. Les liens étroits qu’entretiennent ces entreprises peuvent porter sur une communauté de travailleurs ayant des intérêts communs, sur des activités complémentaires ou communes, etc. Conformément à l’article L. 2313-8 du Code du travail, on doit mettre en place un CSE commun, dès lors qu’une UES qui regroupe au moins 11 salariés est reconnue. La reconnaissance d’une unité économique et sociale intervient par décision de justice ou par accord. Par ailleurs, si l’UES comprend au moins deux établissements, un CSEC et des CSEE doivent être constitués. Toutefois, peu importe le cadre de mise en place, il faut produire le procès-verbal CSE, ne serait-ce que pour consigner les délibérations de l’instance.
Pour en savoir davantage sur le procès-verbal du comité social et économique, cliquez ici.
Défaut de mise en place du CSE après le premier janvier 2020
Les mandats des anciennes IRP ont pris fin le 31 décembre 2019. Cela signifie que depuis le premier janvier 2020, les précédentes IRP n’ont plus aucun fondement juridique. Les entreprises n’ayant pas mis en place le CSE depuis le premier janvier 2020, malgré l’atteinte de l’effectif requis, sont donc en faute. L’article L. 2314-8 du Code du travail prévoit qu’en cas d’absence de CSE, une organisation syndicale ou un salarié peut demander à l’employeur de procéder à la création du CSE. L’employeur doit alors engager la procédure de mise en place CSE dans le mois suivant la réception de la demande.
Quelles sanctions encourt l’employeur en cas d’absence de CSE ?
L’employeur s’expose à des sanctions s’il n’organise pas l’élection professionnelle aboutissant à la constitution du comité social et économique. Ainsi, il peut :
Être amené à devoir verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l’absence de représentation du personnel ;
Être accusé d’un délit d’entrave, puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 7 500 €.
Dans quels cas l'employeur n'encourt-il pas de sanctions ?
L’employeur n’encourt aucune sanction dans les cas suivants :
L’employeur organise l’élection professionnelle en vue de mettre en place le comité, mais personne ne se porte candidat. Un PV de carence, différent du compte rendu CSE, devra dans ce cas être établi pour permettre à l’employeur d’être en règle vis-à-vis de la loi ;
En cas d’annulation de l’élection suite à une contestation de sa régularité, aucune sanction ne s’applique, à condition que l’employeur organise une nouvelle élection dans un délai défini.
Absence de mise en place du CSE : quelles conséquences ?
Les actions nécessitant une information – consultation obligatoire du CSE se retrouvent impactées, en raison de l’absence de mise en place CSE. Voici quelques-unes de ces actions :
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La mise en place ou l’opposabilité d’un règlement intérieur ;
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Le licenciement collectif pour motif économique ;
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La mise en place de l’intéressement au sein de l’entreprise ;
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La dénonciation d’un usage ;
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Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle
Par conséquent, pour éviter toute problématique, les entreprises ont tout intérêt à constituer le comité social et économique dès l’atteinte de l’effectif requis.
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